Miron
Wśród wielu czynników, które powinny być brane pod uwagę w procesie oceniania, jest ważność i wiarygodność systemu oceniania. W wielu systemach oceniania nie uwzględnia się celu, jaki dana osoba ma osiągnąć. Oznacza to, że system oceny nie dostarczy informacji niezbędnych do określenia, w jaki sposób dana osoba powinna osiągnąć swój cel.
Ocena w górę to trudny proces
Stworzenie systemu ocen okresowych na cenzurowanym nie jest prostym zadaniem. Po pierwsze, większość menedżerów nie będzie chciała być oceniana przez podwładnych. Po drugie, proces ten nie jest standaryzowany. Jest to problem, ponieważ może przekłamywać wyniki oceny. Dlatego ważne jest, aby znaleźć dobry dopasowany system, który zapewni dokładność oceny. Na szczęście istnieje kilka rodzajów systemów oceny wyników, które można wykorzystać.
Najbardziej efektywny system oceny powinien angażować pracowników i przełożonych w korzystną dla obu stron wymianę informacji. Dzielone informacje mogą pomóc kierownikom lepiej ocenić wydajność pracowników i podjąć odpowiednie decyzje personalne. Jest to szczególnie ważne w przypadkach, gdy planowane jest rozwiązanie umowy o pracę. Może to również pomóc w rozwoju personelu, podziale zadań, wynagrodzeniu i strukturze pracy. Podobnie, skuteczny system oceny może pomóc organizacji w osiągnięciu przewagi konkurencyjnej.
Istnieje kilka systemów oceny, które warto rozważyć, w tym zarządzanie przez cele (MBO) oraz informacja zwrotna 360 stopni. Zarządzanie przez cele (MBO) to metoda dopasowania celów pracowników do celów organizacji. Metoda ta może mieć znaczący wpływ na wydajność pracownika i jego ogólne wyniki. Jest to również dobry sposób na identyfikację najważniejszych celów w organizacji.
Innym rodzajem oceny wyników pracy jest metoda otwarta. Metoda ta polega na badaniu wkładu osoby ocenianej i udzielaniu informacji zwrotnej w postaci oceny wyników. Metoda ta może również pomóc osobie ocenianej zrozumieć jej mocne i słabe strony. Może również pomóc osobie ocenianej lepiej ocenić jej przyszłe cele i aspiracje. Metoda otwartego umysłu może pomóc poprawić morale pracowników, zwiększyć ich produktywność i zmniejszyć liczbę błędów. Dobrym pomysłem może być również rozważenie zalet oceny grupowej. Może to być bardziej skuteczny sposób na wdrożenie oceny wydajności w górę.
Podobnie, metoda SMART jest dobrym systemem oceny wyników do rozważenia. Jest to system, który wykorzystuje smakołyki SMART i cele SMART, aby poprawić wyniki i produktywność pracowników. Pozwala on również pracownikom na wyznaczanie celów, które mają pomóc w osiągnięciu celów firmy. SMART tidbits to ciekawy sposób na identyfikację i promowanie najbardziej wartościowych pracowników. Może również pomóc organizacjom w spełnieniu wielu wymogów prawnych, w tym przepisów dotyczących równego zatrudnienia. Cele SMART to także najlepsze sposoby nagradzania pracowników za dobre wyniki. Ta metoda może być również dobrym wyborem, jeśli Twoja organizacja próbuje poprawić morale pracowników i zaangażowanie pracowników.
Aby uzyskać jak najwięcej z systemu ocen na cenzurowanym, menedżerowie muszą być skłonni zaufać swoim pracownikom. Dobry system ocen może okazać się przydatny w podejmowaniu decyzji personalnych, takich jak awanse, przeniesienia, wypowiedzenia i wynagrodzenia. Jest to również przydatne narzędzie do identyfikacji najlepszych kandydatów na nowe stanowisko.
Systemy oceny wyników nie pytają o to, w jaki sposób dana osoba ma osiągnąć cele, za których osiągnięcie jest odpowiedzialna
Tradycyjnie badania nad oceną wyników koncentrowały się na rzetelności i ważności skal ocen. Koncentrowały się również na komunikacji standardów i celów organizacyjnych. Badania te przyczyniły się do naszego zrozumienia aplikacji i technologii oceny wyników. Przyczyniły się również do uzyskania dowodów na pozytywny wpływ na wyniki indywidualne i efektywność organizacyjną.
Badania wykazały, że błędy w ocenie mogą być zredukowane poprzez zastosowanie różnych formatów skal. Formaty te obejmują skale graficzne, skale wymuszonego wyboru oraz metody multimetodyczne. W skalach wymuszonego wyboru, oceniającym przedstawiane są przykłady zachowań na danym stanowisku i proszeni są o wybranie najbardziej odpowiedniego zachowania. Wybory oceniających są następnie przypisywane do wartości preferencji opartej na szacunkach społecznej pożądalności dokonanych przez ekspertów w danej dziedzinie. W skalach wymuszonego wyboru, oceniający mają do wyboru trzy lub cztery równie pożądane zachowania. W rezultacie kontinuum oceny jest ukryte przed oceniającymi, a ich postrzeganie pracy jest kształtowane przez przykłady.
Podobnie, błędy w ocenie mogą być zredukowane poprzez użycie bardziej ogólnych skal oceny. Należą do nich skale cech oraz skale o szerszych wymiarach. Można jednak oczekiwać, że te ogólne oceny dadzą podobne rezultaty jak oceny z wymiarami specyficznymi dla danego stanowiska. Skale te są zazwyczaj graficzne, a wymiary nie są zdefiniowane. Badacze od dziesięcioleci stwierdzają błędy pomiarowe w skalach graficznych. Badacze przypisują te błędy brakowi definicji. Jednak uczeni wskazują również na inne czynniki, takie jak brak wytycznych.
Badania wskazują również, że systemy oceny wyników mogą być wykorzystywane do wzmacniania systemów przekonań. Pracownicy muszą wierzyć, że ocena ich pracy dokonana przez oceniającego jest wiarygodna. To przekonanie może również pomóc pracownikom w poprawieniu swoich wyników. Pracownicy mogą również czuć się bardziej wysłuchani i mniej defensywni, jeśli są zaangażowani w proces oceny. Pomaga to w lepszym zrozumieniu celu oceny. Pracownicy muszą być również zmotywowani do poprawy swoich wyników. Systemy oceny wyników mają na celu dostarczenie pracownikom obiektywnej informacji zwrotnej, ale pracownicy muszą mieć również poczucie spełnienia, aby osiągać dobre wyniki.
Istnieją również dowody na to, że oceny wyników mogą być wykorzystywane do motywowania pracowników. Pracowników może motywować szansa na awans zawodowy, wyższe wynagrodzenie i zwiększenie wydajności. Ocena wyników może również dostarczyć menedżerom informacji zwrotnych na temat wyników ich pracowników. Menedżerowie są często w stanie lepiej zidentyfikować pracowników, którzy potrzebują rozwoju i przekazać im odpowiednie informacje zwrotne, które pomogą im się poprawić.
Badania wykazały również, że oceny mają pozytywne korelacje z predyktorami wydajności. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, że celem ocen efektywności jest ocena, jak dobrze pracownicy radzą sobie ze swoimi zadaniami. Ponadto badania wykazały, że pozytywna ocena wyników prowadzi do powtórzenia w przyszłości przeszłych działań. Sugeruje to, że przeszłe zachowanie było doceniane.
Ważność i rzetelność systemów ocen
Opracowanie systemu ocen okresowych, który mierzy i ocenia wydajność pracowników, może być zniechęcającym zadaniem. Na szczęście, statystyka próbkowania jest dostępna, aby wykonać ciężką pracę. Ci profesjonaliści są dobrze wyposażeni w odpowiednie umiejętności techniczne i mają praktyczne doświadczenie, aby zapewnić, że wyniki ich pracy nie są w żaden sposób zniekształcone.
W celu opracowania dobrze przemyślanego systemu ocen okresowych, oceniający muszą najpierw poznać swoich odbiorców. Aby to zrobić, muszą wybrać odpowiednią populację oraz sformułować właściwe pytania. Kolejnym krokiem jest określenie właściwych metryk do pomiaru i oceny. Najskuteczniejszym sposobem na to jest sięgnięcie po tekst poświęcony danemu zagadnieniu. Ewaluator może przeprowadzać studium przypadku lub bardziej formalną ocenę dużej firmy. Może też warto skonsultować się ze specjalistą, jeśli praca wymaga bardziej wyrafinowanych działań, np. badań ankietowych.
Opracowanie systemu ocen okresowych, który mierzy właściwe metryki, jest zadaniem zniechęcającym. Aby to zrobić, oceniający muszą wybrać odpowiednią populację i sformułować właściwe pytania. Najskuteczniejszym sposobem na to jest konsultacja ze specjalistą. Ewaluator może przeprowadzać ewaluację dużej firmy, lub bardziej formalną ewaluację efektownej firmy. Może też warto sięgnąć po tekst, który jest poświęcony pomiarowi i ocenie firmy glitzy.
Najlepszym sposobem na zidentyfikowanie najważniejszych metryk do ewaluacji jest dobór odpowiedniej populacji oraz sformułowanie właściwych pytań. Ogólnie rzecz biorąc, ewaluatorzy mają powód, aby wybrać właściwą populację dla właściwej miary, a najskuteczniejszym sposobem, aby to zrobić jest konsultacja ze specjalistą. Ewaluator będzie zadowolony, że to zrobił. Najważniejsze metryki do pomiaru to wydajność i zadowolenie pracowników oraz morale pracowników. Metryki te pomogą określić, jak najlepiej służyć pracownikom firmy. Osoba oceniająca może chcieć wziąć przykład z badania, które wskazuje, że większy odsetek pracowników to kobiety niż mężczyźni i to może być najlepszy czas na podjęcie działań. Ewaluator może również chcieć rozważyć, czy różnice między płciami są w ogóle problemem.
Wybór najbardziej efektywnych i skutecznych metryk do pomiaru i oceny wydajności i satysfakcji pracowników jest ważnym pierwszym krokiem w tworzeniu systemu ocen okresowych, który działa. Oceniający musi znać odpowiednie metryki do mierzenia i oceniania pracowników i powinien sięgnąć po tekst poświęcony temu zadaniu.
